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People Analytics: conheça a metodologia, sua importância e como aplicar

25 de maio de 2022

O People Analytics permite a implementação de modelos preditivos para otimizar a tomada de decisão na gestão do capital humano. Descubra aqui como essa ferramenta de negócios pode apoiar o gerenciamento de RH!

Atualmente, a Gestão de Recursos Humanos (GRH) é descrita como um vetor crucial para o sucesso das organizações. Por esse motivo, as decisões que envolvem o capital humano devem ser estratégicas, tornando fundamental a análise de dados de RH, também conhecida como People Analytics.

Essa ferramenta se tornou um recurso fundamental para prever com maior precisão as necessidades de recursos humanos, como o recrutamento e seleção de novos talentos para a empresa. 

Entretanto, a maioria das empresas ainda enfrenta obstáculos críticos nos estágios iniciais da aplicação da metodologia de análise de pessoal, impedindo o progresso real. 

Quer saber mais sobre o que é People Analytics e o que essa ferramenta pode proporcionar para o seu negócio? No artigo de hoje você descobrirá tudo sobre o assunto, então prossiga com a leitura!

 

O que é o People Analytics?

People Analytics (também conhecido como HR Analytics ou análise de RH, em português) refere-se a métodos de análise de dados com o objetivo de entender melhor os talentos da organização, prever as necessidades de RH e otimizar o desempenho da organização.

A metodologia People Analytics está intimamente ligada ao Big Data e às estratégias data-driven, pois consiste em coletar e reunir uma infinidade de dados operacionais específicos da empresa (marketing, vendas, RH) e externos para obter informações que ajudarão a organização a otimizar seu desempenho.

 

Como surgiu o People Analytics?

Antigamente, trabalhar no setor de recursos humanos era sinônimo de burocracia e muitas pilhas de papéis, fichas e pastas com informações de todos os colaboradores da empresa.

Além do processo ser extremamente moroso, carecia também de eficiência. Ou seja, as pessoas que trabalhavam no recrutamento, seleção e gerenciamento de todo o ciclo de vida de um profissional em uma empresa eram reféns dessas tarefas repetitivas e pouco (ou nada) estratégicas.

Contudo, com as transformações tecnológicas nas últimas décadas, surgiram soluções digitais de RH para otimizar essas operações. Assim, mais do que agilizar processos, essas ferramentas assumiram um papel importante para a inteligência e planejamento de negócios.

O Poeple Analytics na história

Na realidade, a metodologia Analytics nasceu na década de 80, aplicada essencialmente às áreas de marketing e finanças. Já naquela época, essas áreas usavam os dados que tinham para analisá-los com modelos estatísticos e, assim, realizar previsões e formular expectativas de médio e longo prazo.

Gradualmente, o método foi ganhando relevância em outras áreas, até chegarmos ao Big Data atual. Processar o volume de dados que temos disponível hoje seria impossível sem as ferramentas adequadas. 

Especialmente na gestão de recursos humanos, reconheceu-se a necessidade de  aproveitar ao máximo a análise estatística de dados visando compreender melhor as situações e responder a questões multifatoriais que de outra forma seriam de difícil assimilação.

Portanto, para a tomada de decisões assertivas, a empresa e seus gestores demandam informações sobre a forma como o capital humano pode ser uma alavanca para a criação de valor – função de RH é respondê-los através do People Analytics.

 

A importância do People Analytics

O tratamento de dados de RH permite a implementação de modelos preditivos para otimizar a tomada de decisão na gestão do capital humano. Logo, permite influenciar ou mesmo definir a estratégia de GRH de uma empresa (como: antecipar as necessidades futuras de competências da empresa ou até mesmo planejar a substituição para aposentadoria).

Ademais, a combinação de dados de RH com outros elementos (clima, transporte, saúde, etc.) é muito útil para melhorar a produtividade e a capacidade de resposta diante de eventos inesperados em particular. As empresas poderão assim antecipar e planejar as suas necessidades de recursos humanos.

Para ilustrar, vamos analisar o tema do absenteísmo e rotatividade, que pode ter impactos negativos nos negócios de uma empresa. O People Analytics pode nos ajudar a responder perguntas como: quantos dias de folga são devido a problemas de saúde? 

Qual é o custo do absenteísmo para a empresa? Por que a taxa de desistência indesejada é maior para essa população? Quais funcionários ao mais propensos a pedir demissão?

Esses são, de fato, questionamentos básicos quando se fala em análise de RH. Mas podemos ir ainda mais longe com essas perguntas: os funcionários contratados com certo nível de qualificação têm melhor desempenho? 

Por que o nível médio de comprometimento varia de uma profissão para outra? Quais ações têm mais impacto no desempenho gerencial? Confira a seguir alguns dos principais benefícios do uso analítico de dados de RH!

Conhecer melhor os profissionais

O People Analytics também é uma ferramenta que visa melhorar e simplificar a vida dos colaboradores. Os dados podem revelar informações importantes, como o nível de satisfação dos seus clientes internos.

Os dados permitirão conhecer as necessidades de formação e os eixos de melhoria dos colaboradores. Dessa forma, isso facilita muito a definir um plano de carreira e estabelecer estratégias para melhorar o engajamento da equipe e a experiência das pessoas que trabalham para a organização.

Acompanhar o trabalho e produtividade do negócio

O People Analytics é uma ferramenta poderosa que ajudará suas equipes a enfrentar os desafios diários. Preste atenção especial à motivação dos colaboradores e compartilhe resultados de desempenho individual. De acordo com a pesquisa Talent 2020 da Deloitte, sentir-se útil é um dos três principais fatores de motivação! 

Graças ao feedback de desempenho, você aumentará a satisfação de suas equipes, melhorará sua eficiência e reduzirá a rotatividade, ajudando o colaborador a crescer e desenvolver novas habilidades. 

Fazer contratações mais efetivas

Durante muito tempo, os gestores de recursos humanos tiveram apenas seus instintos, experiência e alguns números não relacionados para tomar decisões e avaliar necessidade de contratação. 

Hoje, o Big Data e o People Analytics permite entender as correlações entre variáveis e tirar conclusões a partir delas, de forma objetiva e científica: “Observo que…, portanto, é necessário que… “. Assim, é possível fazer contratações mais assertivas e com maior aderência às vagas e cargos.

 

Como aplicar o People Analytics

Conforme vimos, os departamentos de RH administram uma grande quantidade de dados internos e externos. A princípio, o RH se contentava em coletar e atualizar dados em seu sistema HRIS (Human Resources Information Systems) para garantir que os dados da folha de pagamento estivessem corretos.

Nos últimos anos, as empresas estão percebendo o potencial da análise desses dados de RH em suas tomadas de decisões estratégicas. Entretanto, pouquíssimos fazem uso completo dessas informações e se contentam em produzir alguns indicadores gerais sem necessariamente usá-los.

Isso se deve, principalmente a complexidade e magnitude do People Analytics. Contudo, é importante iniciar um movimento e desenvolver um plano de ação. Vamos verificar as etapas essenciais do Big Data na gestão de recursos humanos. 

Definição dos dados a coletar

Essa é uma etapa crucial, afinal de nada adiantará possuir uma excelente plataforma para analisar os dados se eles não apresentarem a qualidade e organização necessária para realizar as análises desejadas.

Portanto, é preciso realizar um diagnóstico de qualidade dos seus dados, verificando se estão corretos e atualizados ou se existem dados ausentes que serão necessários. Além disso, é importante que todas as informações estejam registradas de forma uniforme, seguindo um padrão para códigos ou denominações.

Levantamento de objetivos e metas

A partir desse diagnóstico inicial, você pode montar um plano de ação, definindo seus objetivos e metas para as análises. A maneira mais eficiente para isso é identificar os problemas a serem resolvidos ou questões a serem respondidas através do People Analytics para coletar os dados necessários.

Assim, defina seus objetivos, prioridades e estratégia de análise. O que você está tentando descobrir com seus dados de RH? Você quer obter argumentos quantificados para validar quais decisões? Quer apresentar essas informações para apoiar suas propostas, projetos e atividades com a gestão? 

Escolha de plataformas

Você encontrará no mercado diversas ferramentas para implantar o People Analytics no RH. Assim, é interessante realizar uma pesquisa das soluções disponíveis e avaliar a compatibilidade destas com o porte e tipo de negócio no qual sua empresa está inserida.

A maioria dos fornecedores desses softwares oferecem uma demonstração gratuita de seus produtos. Aproveite para analisar os aspectos que mais te interessam para decidir se determinada ferramenta atende às suas necessidades. 

Coleta de dados 

A coleta de dados apropriada é realizada com método, não se resumindo apenas a registrar as informações sem critério. Logo, a coleta deve ter como ponto de partida os objetivos e metas definidos previamente. 

Por exemplo: se você quer identificar como a sua empresa avança em termos de equidade de gênero, não basta apenas coletar dados sobre a quantidade de homens e mulheres na população. Essa questão exige avaliar a proporção de mulheres em cargos gerenciais, paridade salarial entre os gêneros, acesso a treinamentos, dentre outros. 

 

Conclusão

O método People Analytics possibilita análises avançadas. A partir de sua aplicação é possível antecipar e apreender tendências sociais, por um lado. Por outro lado, será facilitada a tomada de decisões estratégicas ou operacionais com base em informações racionais.

Entre os objetivos da análise de RH, é importante estabelecer a relação entre fenômenos que não necessariamente têm ligações óbvias, como as consequências do local de residência de um funcionário na sobrecarga de trabalho ou no absenteísmo.

Logo, o Big Data é uma questão crítica para as empresas, muito importante para o gerenciamento do recrutamento e seleção, da força de trabalho, das habilidades dos colaboradores, bem como para as operações gerais de RH. 

Graças ao método People Analytics, gestores de Recursos Humanos tem uma visão mais clara da experiência proporcionada aos colaboradores e pode justificar futuras contratações à direção da empresa.

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