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Gestão de pessoas: tudo que você precisa saber sobre essa área

08 de julho de 2022

A história da gestão de pessoas começa no século XIX com o surgimento do departamento de recursos humanos (RH). Na época, essa prática envolvia basicamente contratar, pagar remunerações e demitir funcionários. Pouca atenção era dada às habilidades deles e como usá-las da melhor forma na empresa.  Esse cenário começou a mudar com o surgimento da gestão de pessoas.

Sendo assim, neste artigo, explicaremos melhor sobre esse tipo de gestão. Além disso, mostraremos a sua importância, pilares, benefícios e erros a serem evitados durante a sua execução. Acompanhe os próximos tópicos!

O que é Gestão Estratégica de Pessoas?

Em resumo, a gestão estratégica de pessoas é um conceito que ajuda os líderes da empresa e o RH nas análises sobre habilidades, competências, produtividade, conhecimentos e deficiências dos colaboradores. Assim, com base nessas informações são definidas estratégias para:

  • melhorar o desempenho dos profissionais;
  • alocá-los em funções e cargos compatíveis com suas habilidades e competências;
  • descobrir maneiras de utilizar os colaboradores no desenvolvimento organizacional e alcance de metas internas.

Podemos dizer que a gestão estratégica de pessoas se encaixa bem com o atual panorama corporativo e perfil dos profissionais, uma vez que, permite uma administração flexível do capital humano. Na prática, isso significa que os colaboradores obtêm uma melhor experiência de carreira.

Afinal, ao exercerem cargos que os permitem desenvolver habilidades e contribuir de maneira efetiva para os resultados da empresa, os profissionais internos se sentem realizados. Além disso, trabalham com maior satisfação e produtividade. O resultado é um time interno com alto nível de desempenho e eficiência.

Diferença entre Departamento Pessoal e RH

Embora sejam áreas correlacionadas, o Departamento Pessoal (DP) e o RH são setores distintos, ou seja, com atribuições diferentes: enquanto o primeiro foca na parte burocrática da gestão de pessoas (documentações, cálculos trabalhistas, gestão de dados pessoais etc.), o segundo é responsável pelo desenvolvimento dos profissionais.

Para cumprir esse papel, o RH utiliza conceitos, metodologias, técnicas e tecnologias. No caso dos três primeiros grupos (conceitos, metodologias e técnicas), as mais usadas pelos RHs modernos são: experiência do colaborador, mindset ágil (cultura voltada para a melhora do desenvolvimento dos profissionais), people analytics e big data.

Esses dois últimos fazem parte da política da análise de dados. Por meio dela, o RH identifica as deficiências, habilidades e talentos inatos dos profissionais internos. Realizando assim a gestão de pessoas estratégica, ao passo que utiliza as informações coletadas para:

  • Criação de um plano interno flexível de carreira;
  • Elaboração do programa de treinamento, qualificação e desenvolvimento de profissionais;
  • Planejamento do programa de desenvolvimento de líderes;
  • Definição das práticas a serem utilizadas na gestão por competências;
  • Criação da jornada do colaborador.

Quanto às tecnologias, o DP e o RH também se diferem. Visto que, as ferramentas virtuais utilizadas pelo DP são voltadas para a automação de cálculos complexos e gestão documental. Como exemplo desse tipo de tecnologia, podemos citar: o software de administração da folha de pagamento, controle de ponto e de admissão digital.

Por outro lado, as aplicações utilizadas pelo RH são focadas no desenvolvimento do capital humano. Entre essas ferramentas, estão: software de treinamento e aprendizagem profissional, gestão de competências e desempenho. Embora haja diferenças, quando cada um desses setores cumpre bem as suas funções e trabalham de forma integrada, a empresa ganha uma equipe interna com grande potencial.

Importância da Gestão de pessoas para as empresas

De acordo com o livro “O Gestor Eficaz”, escrito por Peter Drucker, a gestão de pessoas, quando é eficiente, promove o autodesenvolvimento dos profissionais. Sendo assim, os colaboradores conseguem administrar bem o seu tempo, habilidades, bem como tomar decisões mais acertadas.

Essa autonomia gerada no time interno refletirá nos resultados da empresa, tornando-os positivos. Isso acontecerá porque a administração de pessoas atua de maneira estratégica.

Desse modo, será possível identificar problemas, como: falta de engajamento dos colaboradores, queda na satisfação em relação ao clima interno e redução dos níveis de produtividade.

A partir dessas análises, os gestores conseguirão reconhecer as causas para esses problemas. Seria a política de benefícios e remunerações? O modelo do plano de carreira? A falta de reconhecimento dos profissionais? Uma vez identificadas as razões, o RH focará no planejamento de soluções e estratégias para saná-las.

Por exemplo, no caso da insatisfação com a política de benefícios e remunerações, a flexibilização talvez seja a melhor alternativa. Nesse caso, os colaboradores poderão escolher os benefícios que desejam usufruir e quais não fazem sentido para eles. Além disso, dependendo do cargo exercido, o RH pode conceder benefícios exclusivos.

Em resumo, a gestão de pessoas é fundamental para manter os colaboradores ativos e eficientes, resultando na sobrevivência da empresa no mundo corporativo. Por isso, é uma prática que deve ser levada a sério pelo RH.

Pilares da gestão de pessoas

Se formos resumir os principais objetivos da gestão estratégica de pessoas, ficaria assim:

  • Potencializar a inovação, flexibilidade e vantagem competitiva da empresa;
  • Desenvolver uma cultura interna alinhada com o propósito do negócio e o perfil dos colaboradores;
  • Melhorar o desempenho dos profissionais;
  • Impulsionar os resultados da organização no mercado em que atua.

Nesse sentido, para atingir todos esses objetivos, o gerenciamento estratégico do capital humano precisa ser embasado em alguns pilares importantes.

Agora, apontamos e explicamos sobre cada um deles:

Motivação

A motivação no trabalho é um dos fatores que mais impulsionam o desempenho dos colaboradores. Segundo um estudo feito pela Oxford University’s Saïd Business School, profissionais felizes e motivados são 13% mais produtivos do que os demais.

Para otimizar a motivação dos colaboradores, a gestão estratégica de pessoas precisa gerar um sentimento de pertencimento. Dessa forma, isso é alcançado quando todos percebem que são úteis e fazem parte do sucesso do negócio.

Uma das melhores estratégias para criar esse sentimento é a política de feedbacks. Por meio dela, o RH elogia, recompensa, mostra o que os profissionais precisam melhorar e apresenta soluções para a melhora do desempenho deles.

Liderança

Os líderes da empresa precisam ser exemplos inspiradores para os demais colaboradores. Na prática, esse estilo de liderança envolve criar um laço de amizade, parceria e confiança com os subordinados. Assim, sendo esse o objetivo da empresa, o RH elaborará estratégias específicas na gestão de pessoas.

Essas serão voltadas para o desenvolvimento de líderes empáticos, capacitados e motivadores. Portanto, o RH tentará identificar essas características tanto em candidatos do processo seletivo quanto nos profissionais internos.

Assim sendo, os escolhidos serão inseridos no programa de desenvolvimento e treinamento de líderes. Com o tempo, os formados nessa capacitação irão compor a alta administração da empresa. Os resultados logo serão observados na produtividade das equipes internas.

Comunicação

Outro pilar importante da gestão de pessoas é a comunicação. Sem ela, o fluxo das tarefas, qualidade dos projetos e a união entre os colaboradores, ficam seriamente comprometidos. Por outro lado, a implantação de estratégias específicas impulsiona os vínculos da interação. Entre essas ações, podemos destacar:

  • Criação de canais para comunicação: redes sociais, chats e plataformas colaborativas;
  • Agendamento de reuniões entre equipes e líderes;
  • Implantação de eventos para interação

Capacitação

Os colaboradores devem ser incentivados a se manterem atualizados com novos conhecimentos, tendências e técnicas profissionais. Um dos modos de estimular esse desejo é por meio da criação de um programa de treinamento corporativo.

Hoje, existem plataformas de educação empresarial que oferecem cursos de qualificação que emitem certificações. Esses cursos podem ser adaptados de acordo com as necessidades dos profissionais e propósitos da empresa.

Além disso, o RH pode firmar parcerias com instituições de ensino técnico e superior para a concessão de descontos para os profissionais internos. Esses descontos podem ser incluídos na cesta de benefícios. Dessa forma, a cultura da aprendizagem se fortalecerá na empresa.

Cooperação

A gestão de pessoas estimula o espírito de equipe na empresa.  Por isso, os colaboradores precisam entender a importância do trabalho em conjunto e valorizar as habilidades dos colegas do time.

Visando essa união dos profissionais, o RH pode incentivar os líderes a respeitar as opiniões de todos os colaboradores. As melhores podem ser implantadas nos processos internos. Além disso, outra maneira de estimular a cooperação é por meio de reuniões em que os participantes são ouvidos.

Equipes de Alta Performance

Para compor equipes de alto desempenho, o RH analisará os requisitos de cada cargo interno e os objetivos da organização. Dessa forma, fica mais fácil identificar profissionais que tenham as habilidades e competências que irão impulsionar os resultados da empresa. O resultado é um time com diferentes habilidades, mas que se complementam e geram excelência nas tarefas.

Diversidade

A gestão de pessoas estimula a diversidade. Na prática, um time diverso é composto por pessoas de diferentes raças, gêneros, classes sociais, condições físicas e habilidades. Essa pluralidade impulsiona a inovação, criatividade e qualidade dos processos internos. Além disso, ajuda os colaboradores a valorizar as diferenças e eliminar os preconceitos.

Conhecimento

A cultura do conhecimento é essencial para a formação de profissionais inovadores. Atualmente, a inovação faz com a empresa não fique ultrapassada no mercado em que atua, além de prepará-la para o futuro. Dessa forma, para estimular o conhecimento e a inovação, o RH pode recompensar os colaboradores que apresentem projetos aplicáveis à realidade da empresa.

Recrutamento e Seleção

A finalidade do recrutamento e seleção é atrair e contratar talentos profissionais para a empresa. Por isso, o RH desenvolverá estratégias que ajudem a atingir esse objetivo. Uma dessas estratégias é a utilização de tecnologias que criam o perfil do colaborador ideal e buscam na internet os profissionais que são compatíveis.

Treinamento e desenvolvimento

Dentre tantas metodologias para o treinamento e desenvolvimento de colaboradores, as atividades experienciais estão entre as melhores. Quando inseridas nos treinamentos, ajudam os participantes a entenderem e se prepararem para a realidade vivida na empresa. Dessa maneira, os profissionais conseguem ser flexíveis diante de mudanças no cenário interno ou externo da organização.   

Gestão de Desempenho e competência

A gestão de pessoas desenvolve três tipos de competências: soft (habilidades inatas), hard (habilidades técnicas) e power (união das soft e hard skills). Portanto, para isso, é essencial a implantação do gerenciamento de habilidades. O objetivo, entre outras coisas, é evitar o chamado “apagão de talentos” que representa a falta de competências essenciais para o sucesso do negócio. 

Participação e envolvimento

A cultura colaborativa estimula a participação e o envolvimento dos profissionais nas atividades, projetos e metas da empresa. Quando inserida na gestão de pessoas, esse tipo de cultura se solidifica na organização, e, dessa maneira, os times ficam mais engajados com as tarefas que realizam e desejam contribuir para o sucesso do negócio.

Principais erros cometidos na Gestão de pessoas 

Para que a gestão estratégica de pessoas funcione com eficiência, é importante que o RH evite alguns erros comuns. Entre eles, apontamos:

Falta de planejamento

O RH precisa realizar um planejamento para a gestão de pessoas e os seus efeitos nas diversas áreas da empresa. Sem esse processo, as estratégias não alcançarão os resultados desejados. Sendo assim, é importante que o planejamento faça parte da cultura interna da área de recursos humanos.

Falha na comunicação

Ao estabelecer metas e ações da gestão de pessoas, o RH deve comunicá-las aos líderes, gestores e colaboradores. A finalidade é que todos conheçam e se alinhem com esse conjunto de determinações. Assim, não pode existir falhas na comunicação interna.

Foco somente nos resultados

Os números revelados pelas métricas são importantes. No entanto, o bem-estar e produtividade dos profissionais é ainda mais valioso. Sendo assim, o RH precisa também focar em estratégias que melhorem a qualidade de vida e a felicidade dos colaboradores.

Processo de R&S indefinidos

A ausência de ações eficientes no recrutamento e seleção faz com que o nível das contratações seja bem baixo. Por outro lado, quando esse processo é feito com planejamento e estudo cuidadoso, os contratados são compatíveis com a cultura e os objetivos da empresa.

Negligenciar os treinamentos

Sem treinamento e capacitação, a eficiência das equipes fica seriamente comprometida. Sendo assim, o RH precisa promover programas de treinamento regulares e que entreguem conhecimentos que otimizem a carreira dos colaboradores.

Falha na definição de cargos e funções

Outro erro na gestão de pessoas é a falta de definição do plano de cargos e funções. Por conseguinte, os colaboradores ficam perdidos quanto às suas atribuições, trajetória interna e benefícios atrelados aos cargos. Uma das maneiras de reverter essa situação é criando um gráfico de organização interno.

Falta de indicadores para acompanhamento

A famosa frase de William Edwards Deming, famoso estatístico e professor, diz: “O que não é medido, não pode ser melhorado”.

Na prática, a falta de indicadores de desempenho resulta em uma gestão de pessoas cegas. Logo, isso significa que o RH não entenderá como aprimorar a qualidade das demandas e reduzir as falhas de processos.

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